DIỄN ĐÀN PHÁP LUẬT DÀNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

  • Increase font size
  • Default font size
  • Decrease font size
Home Hỏi đáp về Pháp luật lao động
Diễn đàn Pháp luật dành cho người lao động

Điều chỉnh nhân sự, quan hệ lao động vì lý do kinh tế

HỎI

Tôi đại diện cho các anh chị em công nhân làm tại công ty TNHH 4P  nhờ tư vấn giúp một số vấn đề về luật lao động:

1. Hiện nay công ty chúng tôi đang làm tạm thời hết việc ở một số chuyền sản xuất, ban lãnh đạo công ty cho công nhân nghỉ không lương (mặc dù công ty đã ký hợp đồng lao động 3 năm hoặc đã ký hợp đồng vô thời hạn với công nhân).

2. Phòng MI và AI của công ty sẽ đóng cửa (công ty không kiếm được hợp đồng mới nên 2 bộ phận này sẽ không có việc và phải cắt nhân sự): đối với lao động thời vụ:không báo trước một ngày nào cả và cho thôi việc luôn; đối với lao động đã ký hợp đồng 3 năm hoặc hợp đồng vô thời hạn với công ty: ép buộc người lao động viết đơn xin nghỉ việc mà không có bồi thường.

3. Từ cuối năm 2013 đến nay công ty thực hiện chính sách thắt chặt chi tiêu 5570 ( tăng năng suất 50%, tăng chất lượng 50%, nhưng giảm chi phí 70% và giờ làm thêm bằng 0) cho nên chúng tôi đi làm thêm vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ cũng không được công nhân đôi mà sẽ bị ép nghỉ bù vào ngày thường thời gian 1 đổi 1. Việc làm của ban lãnh đạo công ty có phải là vi phạm luật lao động không? trong trường hợp này quyền lợi của chúng tôi là gì?

ĐÁP

Theo Điều 44/2 của Bộ luật Lao động (2012, BLLĐ), trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của BLLĐ. Như vậy, việc công ty của bạn cho người lao động thôi việc luôn hoặc ép viết đơn xin nghỉ việc là trái với luật định.

Theo Điều 110/2 của BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động. Như vậy, việc công ty sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào một ngày cố định khác trong tuần là phù hợp với pháp luật. Tuy nhiên, việc không cho người lao động nghỉ vào ngày nghỉ lễ là không được phép

 

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo chỉ định của bác sỹ

HỎI

Chị Mai đang làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn 20 tháng với Công ty cổ phần Dệt may. Trong lần đi khám thai (tại Bệnh viện Đa khoa ) bác sĩ chỉ định chị phải nghỉ việc trong 3 tháng vì bị động thai. Hôm sau, chị đến xin giám đốc được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng giám đốc không đồng ý. Chị Mai đến gặp trưởng phòng trực tiếp phụ trách để đề nghị can thiệp vì nếu chị đi làm sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe thai nhi. Trưởng phòng đồng ý với ý kiến của giám đốc vì cho rằng hiện nay công ty đang thiếu người phụ trách, không thể tuyển người mới để thay thế vì chị Mai đã có kinh nghiệm.

Công ty giải quyết như thế đúng hay sai?Vì sao?Cách giải quyết tình huống này như thế nào?

ĐÁP

 

Theo Điều 156 của Bộ luật Lao động (năm 2012), lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy, việc Công ty không cho chị Mai hoãn thực hiện Hợp đồng lao động là trái với pháp luật. Công ty cần để cho chị Mai hoãn thực hiện hợp đồng 3 tháng như chỉ định của Bệnh viện.

 

Làm thêm giờ

HỎI

Mình mới vào làm ở 1 cty sản xuất của nhà nước, đã ký hợp đồng 3 năm. Do sản phẩm của cty mình đang cần, nên bắt công nhân làm tăng giờ từ 7h30-21h00 tất cả các ngày trong tuần đều như vậy, chủ nhật cũng phải đi làm từ 7h30-16h30. Nhưng chủ nhật này mình bận việc riêng nên mình xin nghỉ (không cho nghỉ nhưng do mình bận việc nên mình vẫn nghỉ ), vậy ngày nghỉ này của mình có bị tính vào ngày nghỉ phép không? Cty mình có vi phạm về thời gian làm việc không?

ĐÁP

Theo quy định tại Điều 106/2/a của Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động chỉ có thể sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động và bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Như vậy, tại công ty của bạn, việc làm tăng giờ là quá mức quy định. Cạnh đó, nếu công nhân không đồng ý mà buộc họ phải làm thêm giờ cũng là trái với luật định.

 

Nếu từ trước, ngày nghỉ hàng tuần của công ty bạn vào chủ nhật, việc bạn nghỉ là nghỉ hằng tuần (theo Điều 110 của BLLĐ) không phải là nghỉ phép. Do đó, việc nghỉ vào chủ nhật của bạn không tính vào nghỉ phép.

 

Làm việc không có hợp đồng

HỎI:

Sau khi ký hợp đồng thử việc, sau khi hết thời gian thử việc, người lao động được nhận vào làm chính thức và không có hợp đồng lao động chính thức. Như vậy, người lao động sẽ thiệt thòi gì?

ĐÁP:

 

Làm việc không có hợp đồng khiến cho người lao động phải chịu nhiều thiệt thòi như: không được bảo đảm về thời hạn hợp đồng lao động; các quy định về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động … không rõ ràng; người lao động không được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp…; người sử dụng lao động có thể tùy tiện chấm dứt quan hệ lao động bất kỳ khi nào.

 

Làm thê giờ

HỎI:

Nếu doanh nghiệp bắt buộc tôi làm ngày chủ nhật, nhưng tôi không muốn làm vậy doanh nghiệp có vi pham luật lao động không ?

ĐÁP:

Theo quy định tại Điều 106/2/a của Bộ luật Lao động (2012), người sử dụng lao động chỉ có thể sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động. Như vậy, nếu bạn không muốn mà doanh nghiệp buộc bạn phải làm thêm giờ là vi phạm luật lao động.Như vậy, nếu bạn không muốn mà doanh nghiệp buộc bạn phải làm thêm giờ là vi phạm luật lao động.

 

 

 

 


Trang 1 / 55